Como la miopía del líder exitoso, puede estar matando tu carrera



¿Conoces a algún líder que sea el mejor en lo que hace, obtiene resultados como nadie más, pero... es conflictivo, su estilo de trabajo deja a los colaboradores resentidos, los pares no quieren ayudarlo y parece que toda la interacción tiene un cierto grado de tensión?


Bueno, la verdad es que hay muchos así, especialmente en empresas que siquiera tienen métricas relativas a personas… todo se refiere a números. No intentaré mostrar en este artículo cuán malo es esto, no solo al líder, sino a todo el entorno, ya que estudios comprueban que más del 80% de los colaboradores que dejan las empresas lo hacen por los líderes, en especial, su jefe directo. Y claro, entornos pesados, de poca colaboración, terminan por tener un rendimiento inferior a lo que se podría obtener. No, en este artículo de un tema aún más relevante: la miopía del líder exitoso.


Hace poco más de un año, fui invitada a realizar coaching a uno de los Ejecutivos más seniors de una empresa líder en su sector, lo llamaré Carlos. Los resultados de su performance individual eran impresionantes, en número de ventas, en cumplimiento de políticas, etc., sin embargo, el resultado del estudio 360º que había sido realizado meses antes, mostraba que las cosas no iban tan bien. El reporte mostraba una queja tras otra, acerca del trato, de la forma de comunicarse, de cómo hacía que los colaboradores trabajaran fines de semana y de lo poco humano que podría llegar a ser.


Bien, una de mis primeras pláticas con Carlos, fue justamente para darle retroalimentación de este reporte, las partes buenas, no tan buenas y las áreas de oportunidad.Cuando nos sentamos, la primera cosa que escuché fue: - Mira, vamos directo al grano. Sé lo que hago bien, dime lo malo que dijeron de mí y lo que la empresa quiere que yo mejore.


Con algo de resistencia, logramos pasar la primera fase de la conversación, para que comprendiera que sobretodo los aspectos positivos, podrían ayudarle a minimizar los negativos, si usados sabiamente. Al terminar de compartirle lo que estaba en el reporte, su reacción dejó claro, que aquella información que estaba recibiendo, no le impactaba en lo absoluto. La verdad, era menos importante que el equipo estuviera feliz y más importante, que las normas de la compañía se cumplieran, como por ejemplo, que nadie llegara retrasado o “inventara” algún compromiso el sábado para no atender una junta que él juzgaba importante.


Entonces, le platiqué acerca de los beneficios de tener equipos comprometidos, trabajando a partir de un modelo inspiracional y después de una hora de plática, la verdad surgió: Soraia, es que ¡tengo miedo de cambiar!


Lo que pasó con Carlos, es más común de lo que imaginas. La certeza de que el liderazgo que tuvo en toda su carrera, le funcionó, le dejaba con mucho miedo de que ahora, al cambiarlo, no funcionaría.


If we can stop, listen, and think about what others are seeing in us, we have a great opportunity. We can compare the self that we want to be with the self that we are presenting to the rest of the world. We can then begin to make the real changes that are needed to close the gap between out stated values and our actual behavior - Marshall Goldsmith


Pero, entendamos algo: es difícil cambiar. Es desconfortable, es riesgoso, es desafiador, es incierto… y cuando no hay un verdadero factor de motivación, es muy difícil romper el hábito o las creencias limitantes (que para Carlos, era: ya lo intenté en algún momento del pasado y al ser más flexible, las personas dejaron de hacer lo que yo mandaba).


Es cierto, es difícil... sin embargo, las cosas cambian, quiera uno o no.


Por ejemplo, el escenario mundial. Todo ha cambiado, desde 30 años atrás, cuando Carlos empezó a aplicar el modelo de liderazgo que tiene hoy. En aquel entonces, realmente la prioridad era más el proceso que las personas, la velocidad era menor, había tiempo, para sentarse y suspender un recurso por semanas, solo para dar ejemplo al equipo… en aquel entonces, el líder tenía el papel de jefe, y los colaboradores, siguiendo el modelo de los padres, tenían mucha lealtad por la empresa… era un orgullo estar en una sola empresa toda la vida.


¿Pero qué decir hoy?


La hiperconectividad, y velocidad en las demandas de los consumidores, hace que las empresas tengan que actuar de forma rápida, a veces, sobrepasando la propia visión del líder. Los milenios están cada vez más interesados en viajar y descubrir el mundo, en lugar de estar en una empresa cumpliendo horarios y normas (por cierto, no solo ellos).


Colaboradores, pares, proveedores, todos ahora, son un único equipo, con ojos y oídos a lo que está ocurriendo fuera de la empresa. Cada persona es fundamental en la experiencia que el cliente tendrá, y como consecuencia, en los resultados de la empresa. Creer que hacer lo que siempre se hizo, produce los mismos resultados que antes, es una miopía, y cualquier ser humano tenderá a repetir el comportamiento que tenga, cuando este tenga un refuerzo positivo. O sea, si la cultura de la empresa, no considera que los colaboradores son realmente importantes, si no hay métricas que presionen por ello, si de hecho, lo único que se valora, son números de ventas… es muy complicado que el líder pueda y “quiera” cambiar su comportamiento.


En el caso de Carlos, como le mencioné en nuestra plática, lo que estaba recibiendo era un verdadero regalo, al saber lo que el equipo realmente pensaba acerca de él. Palabras duras, que solo estaban en la mente de sus colaboradores y pares, y que finalmente, Carlos podía saber cuales eran.


Sorprendentemente, después de nuestra charla, Carlos decidió, hacer algunos cambios, sencillos y rápidos, entre ellos, escuchar más, estar más abierto a feedback, y después de algunas sesiones, pudo relatar cómo incluso, estaba durmiendo más tranquilo, y todo aquello le estaba favoreciendo personalmente. Sin embargo, el dilema de Carlos, no se resolvió completamente, pero ahora la empresa finalmente comprendió que también debería cambiar su cultura.


Pocos ejecutivos están inmunes a tener esta miopía, y la forma más efectiva de reducirla, es exactamente esta: escuchar, aprender y reinventarse cuando sea necesario. En un nuevo artículo hablaré acerca de "feedforward" y verás como sí, es posible quedar contento con retroalimentación =)


El camino puede parecer incierto, y seguramente, no será fácil cambiar, pero los líderes más exitosos son aquellos que logran hacer un balance entre la confianza que los trajo a donde están con la humildad de seguir aprendiendo y seguir creciendo también como seres humanos.


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Soraia Kutby es fundadora y CEO de Human Change, una compañía que trabaja para inspirar un cambio positivo en el liderazgo de CEOs y Directivos.



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